Millennials zijn symbool van de nieuwe arbeidsmarkt

De wereld is in beweging en op de arbeidsmarkt is dit niet anders. Al eerder schreef ik onder meer over de opkomst van de zzp’er (2016) en over het echt implementeren van een netwerkorganisatie (2011). De acceptatie van een veranderde arbeidsmarkt is een langzaam en sluipend proces, maar wel een met impact. Weerstand tegen deze verandering is er nog steeds van de traditionele organisaties en denkenden, vaak de oudere generaties. Echter de nieuwe groep werkenden, de zogenaamde millennials, wil ook op een andere manier werken. Het wordt tijd voor realisatie, acceptatie en fundatie voor deze nieuwe arbeidsmarkt.

Gerelateerde Expertise en Diensten:

Omgaan met millennials

De generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt- vaak millennials of generatie y genoemd en geboren tussen 1982 en 2001- hecht minder aan een goed salaris dan aan zelfontplooiing. Goede ontwikkelingskansen kunnen voor hen doorslaggevend zijn bij het kiezen van een baan.

De nieuwe generatie medewerkers wil op een heel andere manier worden aangestuurd. Van huis uit hebben ze geleerd mondig en assertief te zijn, met als gevolg dat ze niet onder de indruk zijn van hiërarchie. De vraag waarom, zal je als leidinggevende vaker krijgen. Simpelweg omdat dit voor de millennial essentieel is om te weten. Werk dient zinvol te zijn en bij te dragen aan de ontwikkeling van het bedrijf of zelfs aan een betere wereld.

Vrijheid rules

Ook hebben ze een hekel aan controle. Mijn vader zei altijd: “vertrouwen is goed, maar controle is beter.” Echter de millennial wil in vrijheid optimaal presteren. Ze willen een deadline en wat aanmoediging. Ook hebben ze het liefst flexibele werktijden. Het gaat uiteindelijk om het resultaat dat telt. Ze willen de gelegenheid hebben om steeds beter te worden in hun vak, om bij te leren en zich te blijven ontwikkelen. Het vereist dat het werk en de werkomgeving dynamisch zijn. En het vereist ruimte om fouten te mogen maken.

Match persoonlijkheid en baan

Echter voor een bedrijfscultuur vraagt dit nogal een omschakeling. Talentmanagement wordt in dit kader vaak genoemd. Maar in welke jas je het ook wil gieten, de kern blijft hetzelfde. Het gaat om het optimaal samengestelde team en situationeel leiding geven. Het geven en krijgen van verantwoordelijkheid en vrijheid vereist ook iets van de medewerker. Hij of zij moet er ook mee om kunnen gaan. Karakter bepaalt kunde en iemands persoonlijkheid is van invloed op zijn competenties. Als de persoonlijkheid niet aansluit op de gevraagde competenties, heeft trainen weinig zin. Er moet een match zijn tussen persoonlijkheid en een baan.

Begrijp de millennial

Simon Sinek (bekend van ‘The Why’) spreekt tijdens een CreativeMornings in San Diego ook over de opkomst en de eigenschappen van millenials. Hij geeft zijn observaties met betrekking tot deze groep. Hoe ga je met goed leiderschap om met deze groep medewerkers? Het begint volgens Sinek met empathie. Daar ben ik het helemaal mee eens. Belangrijk voor elke communicatie.

Voorkeur voor ‘Learning on the job’

Volgens het ‘2015 Millennial Survey’-onderzoek van Deloitte stellen de tussen 198x en 2000 geboren millennials vraagtekens bij de waarde van hoger onderwijs. Een overweldigende meerderheid bleek meer waarde te hechten aan de vaardigheden die zij zich dagelijks bij hun werkgever eigen maken dan de kennis en kunde die zij opdeden aan de hogeschool of universiteit.

Uit onderzoek blijkt dat een vroegtijdige blootstelling aan onze interactieve, realtime multimediaomgeving voor een verandering heeft gezorgd in de hersenstructuur van digital natives. Hun sterkere vermogen om intuïtief te leren, te multitasken en informatie op te vragen en analyseren moet op alle fronten worden gestimuleerd om bij te dragen aan hun datageletterdheid. Met het oog op de duidelijke vaardighedenkloof tussen afgestudeerden en de arbeidsmarkt zouden we ons echter moeten afvragen of het potentieel van digital natives wel effectief tot bloei wordt gebracht op hogescholen en universiteiten. Er is duidelijk een nieuwe onderwijsaanpak nodig die de latente technologische vermogens van millennials kan vertalen in voor de werkplek geschikte vaardigheden.

Blended Learning

Vaak wordt ‘blended’ of ‘hybride’ onderwijs als oplossing voorgedragen. Hierbij worden online en traditionele klassikale activiteiten op een uitgekiende en onderwijstechnisch waardevolle manier geïntegreerd. Om ervoor te zorgen dat blended learning met succes de kloof in vaardigheden overbrugt, moet technologie niet als doel op zich worden gezien.
Het succes van blended learning is daarnaast afhankelijk van het vermogen van docenten om onderwijsproces te personaliseren en stroomlijnen. Blended learning biedt mogelijkheden als adaptieve technologie, realtime bewaking van de leerprestaties en automatische aanbevelingen aan docenten voor vervolgstappen. Dit maakt het mogelijk om elke scholier onderwijs op maat te bieden. Deze aanpak zal docenten helpen om de vaardigheden van scholieren op doelgerichte en tijdsefficiënte wijze te verbeteren.

Peer Learning

Programmeerschool Ecole 42 in Parijs werkt niet meer met faculteiten, maar met ‘peer learning’. Medewerkers en studenten met verschillende specialisaties zoeken elkaar op om specifieke problemen op te lossen of om gezamenlijk aan projecten te werken. Het organisatiemodel is kosteneffectief en alle kennis wordt optimaal benut en vrij gedeeld. Ook nuttig voor bedrijven. Binnen platte organisaties kunnen medewerkers veel gemakkelijker hun vaardigheden met elkaar delen en van elkaar leren. Combineer dit met een online platform waarop alle medewerkers hun profiel hebben, hun vaardigheden vermelden en waar collega’s hen kunnen beoordelen.

Arbeidsmarktselfie

Onlangs las ik een interview met Wim de Ridder van Future Studies. Hij sprak, geheel passend in deze tijd, over een ‘arbeidsmarktselfie’. Leuk woord vond ik, met een inhoud die past bij de arbeidsmarkt van nu. De arbeidsmarktselfie is een ‘smart-cv’, waarin je passies en competenties zijn opgenomen, op basis van gevalideerde testen. En dit vind ik een goed idee. Het opnemen van je vaardigheden en kwaliteiten is niet nieuw in een CV, maar vaak is dit afgestemd op de vacature en hoe weet je nu als werkgever of diegene echt over deze competenties beschikt? Referentiecheck is één manier, echter is dat een beoordeling van de uitvoering van je werkzaamheden op dat moment. Het leereffect en je ontwikkeling in het verloop van de tijd staat buiten beschouwing, en dit is zonde. Ook biedt het de mogelijkheid om te matchen op basis van de vaardigheden en de interesses, in plaats van op de vervulde functies en de opleidingen. En als werkgever krijg je op deze wijze andere medewerkers binnen, die hoogstwaarschijnlijk veel beter passen bij de functie en het team.

Leven Lang Ontwikkelen

De houding van de millennials tegenover de arbeidsmarkt vertoont een duidelijke verschuiving in waarden. Dat is de conclusie van een onderzoek van wetenschappers aan de London Business School. Onder meer stelden de onderzoekers vast dat 90 procent van de millennials te kennen geeft nooit langer dan vijf jaar bij dezelfde werkgever te willen blijven. Bovendien blijkt dat 40 procent bij de aanwerving al zijn volgende carrière-stap aan het voorbereiden is. Volgens het onderzoek ‘Millennials, een visie op 2020‘ van Manpower vindt 46% van de millennials het verbeteren van vaardigheden en kwalificaties noodzakelijk voor het nemen van een volgende carrièrestap.

Werkgevers moeten deze high learners betrokken houden. Ze hebben een grote behoefte en motivatie om te leren, en daarmee banen zij zich een weg naar voren. Dat maakt hen van steeds meer waarde voor de organisatie. Ze vinden altijd manieren om zich verder te ontwikkelen. Met of zonder ondersteuning van hun werkgever. Door het benutten van nieuwe mogelijkheden om hun vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe ervaringen op te doen, groeien ze in persoonlijk opzicht. Op die manier creëren ze een cultuur waarin het belangrijk is om jezelf steeds te verbeteren en aan te passen aan de organisatie.

En dit is essentieel voor de bedrijven. De houdbaarheid van kennis wordt steeds korter, terwijl tegelijkertijd robotisering en automatisering de arbeidsmarkt drastisch veranderen. Om die ontwikkelingen een stap voor te zijn, moet je continu je kennis en kunde updaten. Een leven lang leren wordt wel met de mond beleid, maar wordt maar weinig benut. En bovendien is er meer nodig dan alleen kennis en kunde. Volgens Adjied Bakas in het boek ‘Megatrends MKB’, kunnen we beter spreken over een leven lang ontwikkelen. En daar ben ik het helemaal mee eens.

Mariël

, , , , , , , ,
Vorig bericht
Ontdek de trends in 2017
Volgend bericht
De keten van ondernemerschap

Gerelateerde berichten

1 reactie. Reactie plaatsen

  • Het Centraal Planbureau (CPB) heeft onderzoek gedaan naar de veranderingen in de arbeidsmarkt als gevolg van globalisering, technologische vooruitgang, migratie en een hoger opgeleide en vergrijzende beroepsbevolking. Die ontwikkelingen leiden tot minder zekerheden, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt. In het rapport ‘Uitdagingen en beleidsrichtingen voor de Nederlandse welvaartstaat’ (17 november 2016) beschrijft het CPB drie mogelijke beleidsrichtingen om de zekerheden en onzekerheden op de arbeidsmarkt op een eerlijker manier te verdelen tussen inkomensgroepen. En wel zodanig dat het positieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid en de houdbaarheid van de welvaartsstaat.

    Beantwoorden

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Fill out this field
Fill out this field
Geef een geldig e-mailadres op.

Menu

Door de site te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten